Психологически климат

Психологическият климат е важен компонент за ефективното функциониране на екипа, тъй като влияе върху личната производителност на служителите и съгласуваността, синергията на екипа. В исторически план, въпреки интереса към колективното образование по руска, тогава съветска психология, проблемът с психологическата групова атмосфера, съвместимостта, колективното сближаване в науката първо се повдига на Запад. Това се дължи на наличието на социален ред за развитието на темата. Бизнесът има въпрос към психолозите - как в допълнение към материалните стимули може да се увеличи производителността в групите. Психолозите от онова време откриха, че производителността на труда е свързана със съвместимостта на личността на служителите в група.

Психологическият климат е или благоприятен, или неблагоприятен. Ако е невъзможно да сте в група, мотивацията за работа, дори при силен първоначален интерес, непрекъснато ще намалява.

Концепцията за социално-психологически климат

Всяка група има състезателна атмосфера, която може да бъде проследена дори в света на животните и детските групи, където самите субекти все още не са запознати с този доклад, но някои от тях винаги се открояват като по-активни, комуникативни и умели. Формира се определена йерархия на лидерство и подчинение и тук трябва да се включат културни механизми на взаимодействие.

Как хората могат да се ориентират в отношенията си в екипи? Необходимо е да се подберат хората в групи въз основа на психологическата съвместимост , което се прави на Запад от над 100 години. Днес обаче повечето от нашите колективи са формирани спонтанно, без да се спазва никакъв принцип. Понякога задачата за формиране на съгласуван ефективен екип се дава на частен голям бизнес или специализирани правителствени агенции. В други случаи благоприятната психологическа атмосфера е рядкост, често дори злополука.

До формалната структура за управление на взаимоотношенията, ако присъства в групата, има неформална лидерска структура. Важно е дали официалната структура е неофициална. За екипа е добре, ако лидер е назначен и в психологически смисъл. В противен случай, когато ръководството назначава човек от себе си, а вътре в екипа има друг неформален лидер, конфронтациите са неизбежни.

Екип може да съществува номинално, участниците могат да общуват много повърхностно или дори изобщо да не си взаимодействат, както се случва например с групи студенти за кореспонденция или с екипа, ръководещ клонове в различни градове. За да се формира благоприятен психологически климат в колектива - необходимо е участниците да са в него, те да принадлежат към своя колектив и тяхното взаимодействие.

За да създадат положителен климат, те прибягват до специални класове, обучения на етапите за напреднали тренировки и корпоративни игри за рали. Хората в системата реанимират себе си и отношенията не са в състояние да го направят. В игрите за взаимодействие, когато служители на различна възраст и статус трябва дори да осъществяват физически контакт, да се задържат, да се издигат взаимно, да гледат, да общуват, те свалят маските си, отдалечават се от възложените роли и започват да се показват в комуникация на живо. Съвместните действия и прозрачността, когато човек е видим в дейността, допринасят за растежа на доверието, подобрява се моралният и психологическият климат в екипа.

Опитите за обединяване на екипа чрез корпоративните ценности и прекарването на времето заедно обаче не винаги са успешни. Често те се извършват само номинално по задачите на правителството, на място, дори без участието на професионалисти и повърхностни по природа. Това се случва, когато се чуват красиви лозунги, които не намират отговор у живите хора, не са обвързани с тяхната интраличностна и междуличностна психологическа реалност. Тук са важни психологическите качества на самия човек. Арогантността, подозрителността, агресивността , самохвалството, дори обикновената изолация карат хората да се отблъскват и стават предпоставки за конфликт . След това е възможно да се обедини екипът само при решаване на скрити проблеми и продължителни конфронтации, които намаляват до нула моралния и психологическия климат в екипа. Необходимо е и участието на самото ръководство, което е неразделна част от екипа.

Днес колективизмът е нещо от миналото, независимо какво е декларирано, индивидуализмът цари в повечето групи. Корпоративната етика, особено във високоспециализирани общности на военните, лекарите, учителите, отчасти защитава човек, улеснява личната отговорност и дори частично замества идеологията, в професионалната група възникват общи ценности и норми.

В истински екип служителите искат и признават своята взаимозаменяемост, но те се признават за съюз, чувстват, че са един за друг, са интегрални като група. Психологическа съвместимост означава, че настоящият състав на групата е възможен за постигане целите на дейността. Докато психологическото сближаване от гледна точка на социалната психология означава, че този групов състав е не само възможен, но интегриран по най-добрия начин, всеки възприема всички като необходим и позитивен човек.

Социално-психологически климат в екипа и неговото значение

Климатът на екипа най-често е застрашен поради конфликти . Конфликтите обаче са естествено явление, което не може да бъде избегнато и не бива да се опитва да бъде напълно изключено от трудовата практика. Конфликтите не трябва да се страхуват, но те трябва да могат да управляват. Теорията за реалния конфликт разкрива факта, че когато сме разведени от противоположните страни на барикадите, имаме различни интереси, принадлежим към различни групи, имаме различни статуси - тази ситуация винаги може да бъде описана като латентен конфликт. След като проучи правилата за безконфликтна комуникация, ръководителят ще може да ги предаде на служителите, което ще позволи да потуши конфликтите или да ги извади от работната среда.

Конфликтът има диагностична роля, освен това той може и трябва да се разглежда като определена критична точка, която винаги може да бъде преодоляна. С правилната стратегия, дори поради самия конфликт, човек може да достигне до ново ниво на комуникация, ефективно взаимодействие. Има и повече или по-малко конфликтни хора, които могат да бъдат оценени вече при подбора и да не включват конфликт в екипа.

Защо конфликтите възникват най-често? Причините тук са психологически и социологически. Психологическият компонент тук е, че някои хора имат нездравословен характер, самочувствие , лошо отношение към колеги, работа. Социологическата се разкрива чрез теорията на неформалните групи, обясняваща конфликтите чрез тяхното противопоставяне.

Според Литвак всеки отбор има три основни подгрупи. Първият е образователен и кариеристичен. Това са хора, които учат, постоянно усвояват нови прогресивни методи, искат да се усъвършенстват, правят работата по-ефективна. Втората група се нарича културна и развлекателна. Това са добри работещи хора, но те изпълняват задачи само „от и до“, като имат свои собствени други интереси, хобита или друга, по-вълнуваща професия. Те искат да оставят всичко, както е сега, да не правят промени, да не се учат. И третата група са така наречените алкохолици. Целите на всяка група са различни - образователният и кариеристите искат да се развиват, културните и развлекателните искат да не се пипат, алкохоликът иска да пие.

Когато в колектива присъства само една група, това е стабилен колектив, конфликтите в него са малко вероятни. Но вече в присъствието на група образователни и кариеристи и втората, културна и развлекателна, конфликтите са неизбежни. Лидерът често се позовава на образователния и кариерист, а задачата му е да формира своята група доминираща, тогава екипът ще бъде стабилен и ефективен, тъй като другата група, намерена в малцинството, няма да може да се противопостави. Определете кой принадлежи към вашата група и заложете на тях, покажете им подкрепа, покажете, че им се доверявате, че сте от една и съща група.

Какво да правя с алкохолна група? Ясно е - да уволните. Защото, ако не извадите гнилата ябълка от чинията, всичко ще се обърка. А с културни и забавни? Ако неговите участници изпълняват добре задачите, не се противопоставяйте, не се противодействайте, не се намесвайте и групата е малка - можете да работите с тях, но знайте, че в дългосрочен план няма да станат ваши съмишленици.

Избраният стил на управление може да бъде от авторитарен, демократичен или покварителен. Средният, демократичен, се препоръчва, авторитарното може да се прибягва до извънредни ситуации, а покъртителното може да се използва във връзка например с проста работа, която подчинен вече е изпълнявал много пъти.

Какво е по-добре да се използва - съперничество или сътрудничество? Може да изглежда, че съперничеството е по-ефективно, тъй като колегите се борят помежду си, работят по-добре, опитвайки се да бъдат съдени. В стратегическа перспектива обаче това е по-опасна връзка, изпълнена с разгара на борбата за ресурси и влияние. Сътрудничеството е по-изгодно в дългосрочен план, особено за група за обучение и кариера. Той дава уважение и подкрепа на всеки служител в екипа, който с течение на времето осигурява доверие и чувство за цялост на групата, чиито интереси хората могат да поставят над своите.

Създаване на благоприятен психологически климат в екипа

Всички са чували за ролята на психологическия климат, разбират важността му, но малко хора наистина се занимават с това. Освен това това е необходимо и дори скъпо оправдано, тъй като повечето конфликти са скрити по природа, често дори не се проявяват, но напрежението между несъвместими личности често се преживява остро и от двете страни, отнемайки ресурси, които биха могли да бъдат инвестирани в процеса на работа.

Важно е да се създаде правилната психологическа атмосфера и да се инвестира в комфорта на участниците. Така в тренировъчния екип беше проведена психодиагностика на деца и бяха открити слабости във взаимодействието за всеки. Тогава децата бяха поканени да седнат, както биха искали. Прави впечатление, че всеки се опита да избере място с онзи съученик, който му е допълващ по отношение на личността, като по този начин компенсира слабостите. В тези групи, където се вземат предвид психологическите характеристики, хората са по-малко болни и показват по-голяма производителност.

По време на работа, където има благоприятен психологически климат, служителите се държат не поради стабилност или заплащане, а според желанието си, оценяват състоянието, което получават по време на работа. Кои са факторите на психологическия комфорт?

Създаването на положителен климат до голяма степен се влияе не от корпоративния психолог или отдел за човешки ресурси, а от непосредствения ръководител. Не по-малко важно е приятелското рамо на колегата. Попитайте служителите в спокойна атмосфера, ако чувстват, че има хора наблизо, които са готови да им помогнат и да заменят рамо на подкрепа.

Служителят трябва да знае, че се скара само за истински грешки. Тук той има всички шансове да изгради кариера, няма непотизъм и назначаване на ръководни постове „чрез дърпане“. Освен това той трябва да има възможност не само професионално и професионално, но и да се развива лично. Това ли е мястото на работа, където той научава повече, расте над себе си интелектуално, морално, психологически? Разберете дали служител е готов да остане на работа извънреден труд. И ако е готов, никога не го оставяйте да работи извън нормата. Трябва да надминете очакванията на хората и тогава те ще почувстват удовлетворение.

Има ли хумор в екипа? Хуморът помага да се справите с интензивната, нервна работа, особено в областта на работа с хора, продажби и големи сделки. Не забравяйте редовно да празнувате някои празници на работното място, независимо дали е рожден ден на служителя, компании или общопризнати дати - няма значение какъв празник е и в какъв мащаб се празнува, важно е служителите да бъдат заедно, да се отварят и да са свободни.

Някои ръководители смятат, че приятелството между колегите е неприемливо. С което психолозите не са съгласни, аргументирайки необходимостта служителите да си взаимодействат чрез неформални канали за естествено функциониране, комфорт и дори изграждане на екип. Лицето и работното място трябва да се третират не само като елемент от системата, но и като човек. Ако човек се реализира като пълноправна личност в работата, това показва ефективната работа на цялата организация.

Лидерът в случай на проблеми в екипа трябва да преразгледа стила си на лидерство и дори понякога себе си, характера, личните характеристики, които се проявяват по отношение на служителите. Най-приемливият в повечето организации днес е гъвкав, ситуационен стил на лидерство, изискващ управленска комбинация, в зависимост от целите на различните стилове на лидерство. Авторитарният стил става все по-рядък и неприемлив, докато демократичният доминира като основен стил. От психологическата атмосфера екипите с гъвкаво демократично лидерство изглеждат много по-привлекателни и са по-желани за кандидатите.

Първата грешка обаче най-често се появява в момента на формирането на екипа поради липсата на професионален подбор и диагностика на съвместимост, за да се създаде координиран екип. Причините могат да бъдат недостатъци в кадровите служби, психолог и мениджър, когато те лично присъстват на интервюто. Дори ако целта е да се реорганизира екипът по-късно, като се вземат предвид нуждите и характеристиките на организацията и мениджърския екип, прибягвайки до услугите на професионалисти - след известно време това носи положителни резултати.

Психолозите, за разлика от, за съжаление, от много лидери, имат позитивен дизайнерски подход към личността, според който човек винаги може да бъде развит. Ако човек например е в конфликт, но както често се случва, освен това е ценен професионалист, ако иска, работата с психолог може да намали степента на неговия личен конфликт.


Преглеждания: 6 288

1 коментар към записа „Психологически климат”

  1. темата е много скучна

Оставете коментар или задайте въпрос на специалист

Голяма заявка към всички, които задават въпроси: първо прочетете целия клон от коментари, защото, най-вероятно, според вашата или подобна ситуация, вече имаше въпроси и съответните отговори на специалист. Въпроси с голям брой правописни и други грешки, без интервали, препинателни знаци и т.н., няма да бъдат разглеждани! Ако искате да получите отговор, вземете си труда да пишете правилно.