Управление на конфликти

снимки за управление на конфликти Управление на конфликти. Всички хора са в конфликт. И това е факт. Всяко взаимодействие на индивидите води до образуване на противоречия, което води до сблъсъци. Управлението на конфликти намалява отрицателното въздействие на конфронтациите и разрешава привидно непримирими различия. Управлението на конфликтите в екип трябва да се разглежда от две страни: вътрешна (индивидуална) и външна. Индивидуалният аспект включва управление на вашите собствени поведенчески реакции по време на враждуващите отношения. Той има психологическа ориентация. Външната страна на управление на конфликти отразява организационните и техническите аспекти на процеса на управление. Управляващият субект в този случай може да бъде ръководителят или обикновен служител.

Организационно управление на конфликти

Дейността на шефа или друг предмет на управление на конфликтите се характеризира с пряка зависимост от общата стратегия на поведение, към която той е ориентиран.

Управление на конфликти Разрешаването на конфликти включва разбиране на обекта на конфронтация, непосредствената причина, състава на неговите участници и степента на напрежение.

Могат да бъдат разграничени три основни стратегии за управление на конфликти: морални или нормативни, реалистични и идеалистични стратегии.

Целта на първата стратегия е да разреши конфронтация въз основа на морални принципи или на административна основа. Участниците се обръщат към законодателните и етични стандарти за поведенческа реакция, приети в този екип, организация, институция. Вероятността за успешно разрешаване на конфронтацията директно зависи от спазването от всички участващи страни на съответните стандарти на поведение и на общите правила за взаимодействие, предвидени от тях. Ако някой от участниците в конфронтацията не спазва правилата за взаимодействие или дори ги отхвърля, тогава убеждаването или налагането със сила на такива правила на взаимодействие се прилага чрез заплахи, санкции, които са законни.

Управлението на социалните конфликти, базирано на тази стратегия, като цяло е ориентирано към мирна конфронтация, която се осъществява в съответствие с определени правила. Освен това спазването на нормите и зачитането на тези правила е по-важно, в заключителния анализ, от победата в сблъсък.

Управлението на конфликтите в екипа в съответствие с реалистична стратегия се основава на разбирането на неизбежността на конфронтацията поради вродената склонност на индивида да доминира и да притежава ограничени ресурси. Тази стратегия в повечето случаи е насочена към краткосрочно уреждане на конфронтацията с помощта на различни средства, подходящи в конкретна ситуация.

Конфликтите в тази стратегия се считат за неизбежни явления, тъй като във всеки екип има обективен контролен субект (тоест мениджъри) и контролен обект (тоест управляван). Универсалното равенство е принципно недостижимо. Във всяка организация винаги има благоприятно основание за избухване на конфликт, което не позволява постигане на „всеобщ мир“ и постоянно доверително сътрудничество. Ето защо най-ефективната и подходяща е ориентацията към „примирие“ и краткосрочно разрешаване на конфликти. Реалистичната стратегия разглежда конфронтацията като игра с печалба от нула, с други думи печеленето на един участник е еквивалентно на загубата на друг.

Процесът на управление на конфликти чрез идеалистична стратегия е насочен към намиране на общи цели и нови ценности, които елиминират значението на предишни ценности, послужили като източник на конфронтация, и в допълнение към обединяване на участниците с цел постигане на нови ценности. Тази стратегия предвижда победата на всички участници в конфронтацията в резултат на нейното разрешаване. Нещо повече, конфронтацията се разглежда като игра с положителна печалба. Разрешавайки проблемната ситуация, която е в основата на конфликта, всички страни ще се възползват. Изпълнението на описаната стратегия трансформира взаимоотношенията на участниците в безконфликтна равнина. С други думи, или напълно елиминира източника на конфронтацията, или свежда до минимум значението му, образувайки нова скала от ценности и задачи, благодарение на която източникът на конфронтация губи предишното си значение за „воюващите“ страни. Разнообразието от задачи, средства и начини за разрешаване на противоречия често допринася за положителен резултат. На първо място обаче всичко зависи от съществуващата йерархия на нуждите на противоположната страна.

Успехът на описаната стратегия е пряко свързан с културата на индивида и индивидуалната значимост на алтруистичните ценности за него.

Конфликтите в системата за контрол са често и доста често срещано явление. Появата на конфронтация се дължи на несъвършенството на човека и аномалиите на обществения живот.

Проблемите на конфликтното взаимодействие и конфронтацията в системата на управление са посветени на много изследвания на представители на различни научни области, в частност на социалната психология, теорията и психологията на управлението. Вниманието към това явление се дължи на въздействието на сблъсъците и противоречията върху социалния успех, личното благосъстояние на хората, участващи в конфронтацията, и като цяло върху производителността на предприятието.

В организациите методите за управление на конфликти могат да зависят от наличието на скрити фактори, които могат да създадат конфронтация. Ето защо, на първо място, преди да изберете конкретна стратегия за управление на противоречията, е необходимо да се анализират интересите на страните, техните желания и позиции, тъй като именно интересите крият 80% от причините за конфликтите.

Управление на конфликти и стрес

Конфликтолозите и социолозите разграничават два ключови подхода към конфронтация. Според една посока конфликтът е сблъсък на цели и интереси, противоречие, съперничество поради ограничени ресурси и противопоставяне. Корените на този подход са залегнали от социологическата концепция на Т. Парсънс, чиято основна идея е да се постигне баланс на организационните структури. В друг подход, застъпван от Л. Coder и G. Simmel, конфликтът се определя като процес на взаимодействие. От гледна точка на напредъка на организацията, този процес има редица безценни предимства.

От това можем да извлечем определение: конфликтите са сблъсък на полярни цели, цели, интереси, убеждения, възгледи на две или повече индивиди.

Разграничават се специфичните особености на конфронтацията: противоречиви възгледи на страните по проблемен въпрос, противопоставяне на задачи и желания, различия в средствата за решаване на проблеми и постигане на цели.

Конфликтите в системата за управление се делят на: функционален сблъсък и дисфункционална конфронтация. Първите осигуряват по-голяма степен на прилагане на принципа на необходимото разнообразие, спомагат за намирането на по-голям брой перспективни алтернативи, правят операцията за вземане на решения от екипа по-ефективна, осигуряват самореализация на индивида и като цяло водят до повишаване на производителността на организацията.

Второто - не водят до постигане на целите на екипа и задоволяване нуждите на даден индивид.

Методите за управление на конфликти зависят от техните видове. Има четири основни разновидности на конфронтациите, а именно: конфликти, които възникват в рамките на индивида и между индивидите, сблъсъци, възникващи между индивиди и групи, и междугрупова конфронтация.

За да бъде ефективната и продуктивна организация на бикове, трябва да знаете видовете управление на конфликтите. Защото противоречията, ако не са регламентирани, се отразяват негативно върху функционирането на организацията като цяло. В допълнение, прекомерният стрес също се отразява негативно на производителността на предприятието. Следователно задачата на лидера е не само да управлява екипа и предприятието, но и да неутрализира негативните последици от конфликтите и стресовете.

Стресът е състояние на повишено напрежение, което възниква у индивида поради влиянието на интензивни влияния. Малките стресови ефекти обаче са неизбежни, но те са безобидни. Само прекомерният стрес предизвиква проблеми за отделните хора и, следователно, за организациите като цяло. Така, например, благосъстоянието на човек намалява поради натрупването на стрес и, след това, ефективността на труда. Освен това се намалява продължителността на живота и работоспособността.

Стресът съчетава прекомерен стрес от психологически и физиологичен характер. Реакцията на постоянен стрес от физиологията често е появата на дуоденална язва, хипертония, болка в сърцето, поява на астма, постоянни главоболия. Психологическите признаци на хроничен стрес могат да включват: повишена раздразнителност , намален апетит и депресивни състояния.

Стресовото състояние се причинява от две групи фактори: организационни и личностни. Първата група включва следните причини:

- незначително натоварване или обратно претоварване;

- сблъсък на роли, например, поради представянето на конфликтни изисквания;

- двусмисленост на ролите - появява се, когато служителят не разбира изискванията и не знае какви действия се очакват от него;

- безинтересна работа.

Второто включва различни житейски събития, като смъртта на любим човек, развод, продължителна болест, брак и др.

Управлението на конфликтите и стреса трябва да се случи на две нива едновременно. Тоест, както служителите, така и техните ръководители трябва да управляват процеса на повишаване на устойчивостта на стрес и разрешаване на противоречия в екипа.

Рационалното използване на личното време помага да се намали или напълно да се избегнат стресови ефекти. Например разпределението на професионални задачи и лични цели, делегирането на задачи и правомощия, наблягане на приоритетите в работата. Освен това се препоръчва да се развие способността да се аргументират на лидера в полза на неговата собствена позиция по отношение на личното натоварване, съдържанието на работата, противоречивите изисквания. Важна е и способността да се отпуснете, напълно да възстановите силата. Устойчивостта на стрес увеличава приема на витаминни и билкови лекарства, спорт, добро хранене.

Процесът на управление на конфликти пряко влияе върху ролята му в екипа, тоест ще бъде функционален или не. И за да го управлявате ефективно, трябва да знаете причините за конфликта, техните видове и методи за разрешаване на ситуации на конфронтация.

В конфронтацията могат да бъдат разграничени следните компоненти:

- участници (противоположни страни) със своите различни задачи;

- посредници (незадължителен компонент);

- обект (т.е. обект на конфронтация);

- предконфликтна ситуация (тоест това е възможност за конфронтация, но не и за самата конфронтация);

- инцидент;

- конфликтни действия на участниците;

- фаза на конфликт;

- мерки за разрешаване на настоящата конфликтна ситуация;

- приключване на конфликта.

Трябва да се разбере, че степента на достатъчност и необходимост на всеки от изброените компоненти е различна. Например противниковите страни са необходим компонент и медиаторът може да не присъства винаги. Предконфликтна ситуация винаги се наблюдава независимо от нейната продължителност. Смята се, че самият конфликт започва с предконфликтна ситуация, подкрепена от инцидента. Без инцидент, предконфликтната ситуация често не се превръща в конфронтация.

Ефективното управление на конфликтите и стреса се осъществява в следната последователност:

- проучване на фактори, провокирали развитието на конфликта;

- ограничаване на броя на противниците;

- анализ на конфликтната ситуация;

- разрешаване на конфронтация.

Управлението на конфликтите в една организация може да бъде представено накратко чрез следните методи: структурен и междуличен.

Първите са свързани с използването на трансформация на организационната структура за решаване на проблемни ситуации, които преди това са били разработени. Тяхната цел е да намалят интензивността на конфликта и да предотвратят ескалирането му. Разграничават се четири структурни метода:

- обяснение на изискванията за професионална дейност;

- механизми за интеграция и координация (йерархия на правомощията, с други думи, обръщение към ръководителя на двете конфликтни страни, така че той да вземе окончателно решение);

- цялостни корпоративни цели, тоест насочване на усилията на всички страни, участващи в решаването на общата задача на организацията;

- Адекватната структура на системата за възнаграждения помага на хората да осъзнаят как трябва да се държат в конфронтационна ситуация, така че тяхното поведение да отговаря на желанието на ръководството.

Междуличностните методи представляват избора на определен стил на поведение. Такъв избор трябва да бъде направен, като се вземе предвид техният собствен поведенчески стил и стиловете на всички участващи страни.

Стилът на поведение на всеки индивид в конфликт се определя от: степента на удовлетвореност на собствените му стремежи, активност на активността или пасивността, степен на удовлетвореност на желанията на другата страна, съвместни или индивидуални действия.

Управлението на конфликтите в организацията накратко предполага следните области: наблюдение на социалната среда, положителна позиция, оценка на благоприятни условия и отрицателни фактори и преоценка на тях.

Техники за управление на конфликти

Когато потенциалната печалба изглежда на страните, участващи в конфронтацията, повече от очакваните загуби, възниква конфликтът, в резултат на което се налага да се управлява. Последиците от конфронтационните ситуации ще бъдат по-функционални, толкова по-ефективно ще бъде разрешаването на конфликти при управлението на конфликти. Освен това възможността за възникване на бъдещи конфликти зависи от адекватността и успеха на методите за управление на противоречията в екипа. С други думи, управлението на конфликти може или да елиминира причините, които са ги провокирали, или да генерира нови.

Най-известните в чуждестранната конфликтология са тактическите методи за управление на конфликти, предложени от К. Томас:

- избягване на конфликта - отричане на наличието на проблемна ситуация, забавяне на разрешаването на проблемния въпрос (прилага се, ако цената на потенциалния конфликт е много висока, има по-важни обстоятелства, възникналата страст се е охладила, едната страна се страхува от противоположната страна, времето за конфронтация е неуспешно);

- методът на бездействие - изменение на предишния метод - е пълното отсъствие на каквито и да е изчисления или действия;

- отстъпки и настаняване, например, администрацията губи, като по този начин намалява претенциите си (прилага се, ако ръководството намери собствена грешка, ако за него е по-изгодно да изслушва позициите на противоположната страна, ако е по-важно да удовлетвори претенциите на другата страна в името на бъдещите продуктивни дейности);

- изглаждане - прилага се в предприятия, насочени към колективни средства за взаимодействие;

- методът на скрити действия се използва, когато разрешаването на конфликти включва използването на скрити контроли, например поради комбинация от социално-психологически или политико-икономически обстоятелства, които правят невъзможна откритата конфронтация, нежеланието открито да конфликт поради страх от загуба на имидж, липса на паритет на ресурсите или равенство на властта на участниците сблъсък помежду си;

- методът на „бързото решение“ се използва, когато има недостиг на време за вземане на решение, желанието и на двете страни да участват в търсенето на оптимални варианти за споразумения, липсата на очевидно влошаване на ситуацията на конфронтация, т.е. не е необходимо внимателно да се анализират решенията;

- компромис - заемане от двете страни на средна позиция в границите на съществуващите разногласия и част от проблемите;

- сътрудничеството се състои във фокусиране върху решаването на ситуацията, фокусиране върху обща информация и идеи, а не върху несъответствия, търсене на интегриращи решения, намиране на алтернативи, които ще са от полза и на двамата участници;

- методът на сила се състои в стремежа на един субект да наложи собственото си решение на друг.

Функции за управление на конфликти

Теорията на методите и принципите на управление казва, че когато в една организация съществуват тридесет процента от недоволни или критични личности, започва дезорганизация, когато тази цифра достигне прага от петдесет процента, започва криза.

Именно поэтому деятельность руководителя предполагает знание основных постулатов конфликтологии, умение управлять и разрешать ситуации противостояния в коллективах.

На стадии зарождения конфронтации можно подразделить на запланированные и стихийные. К первым – прибегают осознанно ради снижения или снятия напряжения, возникающего вследствие противостояния между отдельными индивидуумами, личностью и коллективом, группой и социумом, между микрогруппами в пределах одного предприятия. Причем преследоваться могут личные, коллективные либо общественные цели.

Запланированное противоборство расценивается в качестве оправданного действия, когда достигается намеченная цель, и неоправданного поступка, когда итог отрицательный.

Особенности управления ситуациями конфронтации обуславливаются их спецификой, поскольку конфликты являются сложным социальным феноменом. Ключевыми принципами регулирования конфликтным процессом являются два нижеприведенных принципа: компетентности, сотрудничества и компромисса.

Первый принцип основывается на том, что вмешательство в естественное течение конфликтного противостояния должно реализовываться исключительно компетентными лицами, обладающими достаточной теоретической подготовкой либо серьезным жизненным опытом. Кроме того, радикальность применяемых средств вмешательства в конфронтации не должна превосходить глубины понимания конфликтов. Управлять нужно лишь тем, что понимаешь и хорошо знаешь. Иначе управление приведет к гораздо худшему развитию конфликтной ситуации, нежели при ее естественном течении.

Второй принцип базируется на недопущении радикальных изменений в содержании развития ситуации. Другими словами, необходимо воздействовать таким образом, чтобы вид разрешения образовавшегося противоречия был конструктивным, а выбранные способы – не провоцировали новый конфликт. Конечно, можно стараться заставить противоборствующие стороны отказаться от убеждений или намерений, не допускать открытого их столкновения, но лучше предоставить конфликтующим возможность защитить собственные стремления. При этом противоборствующих индивидов необходимо направлять на путь избегания конфронтации, сотрудничества и компромисса.

Управление социальными конфликтами должно подразумевать сознательную деятельность в отношении самого конфликтного процесса. Такая деятельность должна осуществляться на всех стадиях его формирования, эскалации и завершения.

Управление конфликтным процессом включает комплекс мероприятий по прогнозированию, выявлению «симптомов», диагностике, профилактике, предупреждению, минимизации, урегулированию и разрешению. В связи с чем выделяют следующие управляющие воздействия: пресечение ситуации конфронтации, гашение, преодоление противостояния, устранение конфликта. Также можно выделить и виды управления конфликтами: предупреждение возникновения, стимулирование, регулирование ситуации и разрешение. Перечисленные виды управления станут более результативными, если будут осуществляться на ранних стадиях зарождения противоречий.

Преглеждания: 16 576

Оставете коментар или задайте въпрос на специалист

Голяма молба към всички, които задават въпроси: първо прочетете целия клон на коментарите, защото, най-вероятно, според вашата или подобна ситуация, вече имаше въпроси и съответните отговори на специалист. Въпроси с голям брой правописни и други грешки, без интервали, препинателни знаци и т.н., няма да бъдат разглеждани! Ако искате да получите отговор, вземете си труда да пишете правилно.